Tampilkan postingan dengan label komunikasi organisasi. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label komunikasi organisasi. Tampilkan semua postingan

Minggu, 07 Februari 2016

Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Ahli

Irman fsp – Kinerja karyawan pada dasarnya dapat dilihat pada individu yang dapat bekerja secara profesional dan mandiri. Dan ini tentunya sangat berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM) yang ada pada perusahaan maupun organisasi. Sumber daya manusia juga salah satu faktor yang mencakup produksi serta potensial secara nyata.

Secara umum, kinerja karyawan juga dapat dikatakan bagi perusahaan maupun organisasi yang dapat mengelola, mengatur, serta memanfaatkan sumber daya yang ada atau karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif guna tercapai suatu tujuan pada perusahaan atau organisasi itu sendiri.

Kinerja karyawan menurut ahli
kinerja karyawan

Kinerja karyawan pada sebuah perusahaan merupakan dorongan dari apa yang mereka miliki seperti daya fikir atau wawasan bahkan kinerja yang dapat diandalkan secara fisik. Bila ini dimiliki oleh karyawan maka, pencapaian tujuan perusahaan akan lebih maksimal sebagai mana diharapkan perusahaan. Memiliki karyawan yang cerdas dan berwawasan luas salah satu faktor dapat meningkatnya kinerja perusahaan.

Adapun pengertian kinerja karyawan menurut para ahli yang dapat anda ketahui yakni sebagai berikut:

Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67), mengemukakan pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006: 378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. 

Kinerja menurut Faustino Cardosa Gomes (2003: 195) kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (1997: 339) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Menurut Casio 1992 dalam (blog Mangkuprawira) Kinerja adalah pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan. 


Pengertian kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 153). Menurut Stolovitch and Keeps (dalam blog Mangkuprawira) Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai danmerujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. 

Menurut Hasibuan (2002: 160), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dari beberapa pengertian kinerja karyawan yang sudah diuraikan di atas menurut para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kejra keras seseorang yang dapat menghasilkan perusahaan atau organisasi hingga mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi didukung oleh semua karyawan yang ada, dan ini lah yang dimaksud dengan kinerja karyawan.

Selanjutnya juga dapat dilihat, bahwa kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Supaya organisasi berfungsi secara efektif, orang-orangnya mestilah dibujuk/dipikat agar masuk dan bertahan di dalam organisasi, mereka harus memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar tugas formal mereka. Tiga perilaku dasar itu hendaknya disertakan dalam penilaian kinerja.

Tujuan evaluasi kinerja merupakan bentuk guna untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Mangkunegara (2007: 10), yakni sebagai berikut:
  1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
  2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
  3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
  4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
  5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dibutuhkan.

Selasa, 22 Desember 2015

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Irman fsp - Menurut pendapat Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia (SDM) sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis.

Maka dari itu, manajemen sumber daya merupakan suatu proses untuk menangani berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai, karyawan, buruh, manajer serta tenaga kerja yang lainnya guna menunjang aktivitas organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah ditentukan.

Pengertian SDM
SDM dalam perusahaan

Menurut pendapat Dessler (1997). Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Sedangkan Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial.


Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian.

Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan).

Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005).

Hasibuan juga berpendapat dalam bukunya (2001) bahwa, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006).

Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.

Baca Juga: Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:
  1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
  2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
  3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.
  4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.

Faktor Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Motivasi Kerja

Irman fsp - Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini, menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi kerja

Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama. Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:
  1. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.
  2. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.
  3. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.


Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.

Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut

Kamis, 29 Oktober 2015

Fungsi manajemen klasik secara tradisional

Irman fsp - Istilah kata “manajemen” sering kali didengar dan disebut-sebut baik dalam sesuatu organisasi, perusahaan maupun dalam kehidupan kita sehari-hari. Jika kita membuka kamus Bahasa inggris kata "manajemen" (management) berarti mengelola atau mengatur. Secara etimoligis menagement dapat diartikan yakni seni mengatur dan melaksanakan.


Kata manajemen sering digunakan dalam sehari-hari kita dan sangat membantu dalam mengerjakan sesuatu. Tentunya peran manajemen sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari yang diperuntukkan untuk mengatur segala pekerjaan, manajemen ini berfungsi agar segala pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik secara tersistematis.

Beberapa penjelasan mengenai fungsi manajemen klasik sebagai berikut:
  1. Merencanakan (planning) adalah menentukan sasaran organisasi dan sarana untuk pencapaian tujuan.
  2. Mengorganisasikan (organizing) adalah menetapkan dimana keputusan akan dibuat, siapa yang akan melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta siapa yang akan bekerja untuk siapa.
  3. Memimpin (leading) adalah memberi insparasi dan motivasi kepada karyawan untuk berusaha keras mencapai sasaran organisasi.
  4. Mengendalikan (controlling) adalah mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan korelasi bilamana dibutuhkan.

Keterbatasan Manajemen Klasik
Yang membuat keterbatasan manajemen klasik ini dapat kita ketahui yakni kurang memperhatikan aspek kemanusiaan dari pekerja, seperti motif, tujuan, perilaku, dan lain sebagainya.


Kontribusi Manajemen Klasik
1.    Spesialisasi pekerjaan.
2.    Studi mengenai masa dan beban kerja.

Perbedaan Teori Manajemen Klasik dan Ilmiah
Berikut ini dapat Anda bedakan yang mana teori manajemen klasik dan juga manajemen ilmiah yakni sebagai berikut:
Manajemen Klasik
  1. Pengembangan manajemen di lakukan oleh teoritis.
  2. Investasi terbesar adalah karyawan.
  3. Tenaga kerja di beri pelatihan keterampilan sesuai operasi pabrik.
  4. Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu yang berulang.
  5. Adanya skema pembagian keuntungan.

Manajemen Ilmiah
  1. Penerapan metode-metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
  2. Seperangkat mekanisme atau tingkat-tingkat untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi.

Pengertian manajemen
Chuck Williams (2001): manajemen adalah menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Jadi seorang manager bukanlah mengerjakan semua pekerjaan sendiri. Dia bekerja melalui orang-orang yang memiliki kemampuan-kemampuan teknis di lapangan, tanpa mengerjakan teknisnya (walaupun bukan berarti seorang menejer tidak memiliki kemampuan teknis).

Murti Sumarni dan John Soeprihanto (1995): manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas kegiatan-kegiatan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarah, pengkoordinasian, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lain. Pemanfaatan sumber daya lain dalam perusahaan meliputi sumber daya bahan baku produksi, sumber keuangan, mesin-mesin, dan cara yang digunakan dalam pemanfaatan yang efisien dan efektif.

Fungsi manajemen klasik secara tradisional meliputi
  1. Merencanakan (planning) adalah menentukan sasaran organisasi dan sarana untuk pencapaian tujuan.
  2. Mengorganisasikan (organizing) adalah menetapkan dimana keputusan akan dibuat, siapa yang akan melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta siapa yang akan bekerja untuk siapa.
  3. Memimpin (leading) adalah memberi insparasi dan motivasi kepada karyawan untuk berusaha keras mencapai sasaran organisasi.
  4. Mengendalikan (controlling) adalah mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan korelasi bilamana dibutuhkan.

Senin, 28 September 2015

Komunikasi Yang Efektif Dalam Perusahaan

Irman fsp - Perusahaan merupakan suatu unit usaha yang mempunyai salah satu tujuan mendapatkan keuntungan. Untuk mencapai tujuan tersebut perlu kerja sama dan komunikasi yang efektif antara pihak manajemen dan karyawan. Dua elemen yaitu karyawan dan manajemen merupakan satu kesatuan yang saling membutuhkan.

Karyawan merupakan tulang punggung perusahaan yang akan melakukan berbagai kegiatan dalam menjalankan perusahaan tersebut. Kegiatan tersebut diantaranya adalah kegiatan produksi. Semakin banyak pengalaman dan keterampilan yang didapat karyawan pada bagian ini, maka produk yang dihasilkan dari suatu perusahaan semakin berkualitas.

komunikasi yang efektif

Sedangkan manajemen merupakan sekumpulan orang yang melakukan kegiatan planning, organizing, dan controling. Manajemen mempunyai tanggung jawab tertinggi atas berbagai pengambilan keputusan yang berkaitan dengan bidang yang di bawahi.
  
Hubungan yang baik antara karyawan dan manajemen pun juga menghasilkan banyak manfaat. Ide-ide baru dari karyawan mengenai solusi dari masalah yang terjadi di perusahaan akan mudah terselesaikan. Produktivitas pun juga meningkat karena karyawan dengan suka rela memberikan tenaga dan pikiran pada perusahaan.

Komunikasi Yang Efektif Dalam Perusahaan
Apa yang dimaksud dengan komunikasi yang efektif? Komunikasi yang efektif adalah sebuah proses dimana seseorang mengirim atau menerima pesan dengan mengetahui benar apa arti maksud pesan itu. ketika seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya, mungkin saja kegagalan itu disebabkan oleh komunikasi yang tidak efektif antara atasan.


Mengapa dibutuhkan komunikasi efektif dalam perusahaan? Jawabannya cukup mudah, yakni karena semua hal yang dilakukan dalam perusahaan memang bertujuan untuk memberikan sesuatu bagi pelanggan, atasan, para pemegang saham, karyawan, komunitas dan lain-lain. jika tidak mengetahui output apa yang ingin dihasilkan oleh perusahaan, bagaimana bisa tercapai tujuan perusahaan secara efektif.

Komunikasi yang terjadi dalam perusahaan terjadi atas dua macam arah yaitu vertical dan horizontal. Komunikasi horizontal (mendatar) adalah komunikasi yang terjadi antar karyawan setingkat. Bila komunikasi mendatar lebih dominan dalam perusahaan maka pemimpin perusahaan akan mendapat saingan karena secara sengaja atau tidak informasi banyak yang tidak sampai kepadanya. Hal ini juga dapat menyebabkan keputusan yang diambil menjadi kurang tepat atau bijaksana.

Komunikasi yang paling banyak terjadi adalah komunikasi vertical dari atas ke bawah, dimana atasan selalu memerintah bawahannya untuk melakukan pekerjaan. Namun seharusnya, terjadi pula arah yang sebaliknya yaitu dari bawah ke atas, sehingga informasi dari bawahan dapat menjadi bahan pertimbangan atasan untuk membuat keputusan.

Isi komunikasi vertical atas ke bawah, biasanya mengandung pengarahan arau kritik terhadap kinerja bawahan. Apakah hal ini hanya perintah semata atau terjadi pertukaran informasi, itu tergantung dari informasi dan hubungannya dengan pekerjaan.

Hubungan antara komunikasi dan konflik itu sangat dominan. Didalam perusahaan peranan komunikasi itu sangat penting sekali, karena jika komunikasi tidak berjalan dengan baik, akan mengakibatkan banyak terjadi konflik. Sebaliknya, jika komunikasi dua arah antara pihak management dengan karyawan itu dapat berjalan dengan baik, maka akan dapat mengurangi terjadinya konflik.


Contoh di lapangan yang sering timbul misalnya adanya mogok kerja. Itu salah satu penyebabnya adalah adanya konflik yang berkepanjangan, yang timbul akibat komunikasi yang tidak dapat berjalan dengan baik.

Komunikasi Media Elektronik Dalam Perusahaan
Kemudahan berkomunikasi dalam perusahaan kini telah berkembang canggih dan dapat dikatakan mutlak dibutuhkan. Dalam kemajuan teknologi yang begitu pesat, komunikasi merupakan salah satu yang paling berpengaruh.

Teknologi komunikasi yang memudahkan dalam perusahaan baik digunakan secara internal atau eksternal yang kini berkembang diantaranya  IM, GAIM, ICQ, Mobile VPN, BLOG dan lain-lain. Namun, kemudahan-kemudahan itu bukanlah tanpa efek. Sebuah perusahaan membutuhkan chatroom untuk komunikasi internalnya. Terutama akan sangat berguna untuk virtual meeting dengan kantor-kantor cabang.

Tetapi, fasilitas chatroom di berbagai pemberi layanan IM (Instant Messenger) di non-aktifkan. Chatroom public tidak bisa digunakan, karena bisa menyebabkan kebocoran rahasia perusahaan. Selain itu, perusahaan ini menggunakan berbagai layanan IM untuk berkomunikasi baik internal maupun external (customer); ICQ, Yahoo Messenger, dll. Ada komplain bahwa ini menyebabkan terlalu banyak software yang terpasang di komputer user.

Rabu, 02 September 2015

Pengertian Semangat Kerja

Irman fsp - Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan tentu mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, akan tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang semua kesinambungan pekerjaan dan kariernya. tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pengertian semangat kerja
Bentuk semangat kerja pada karyawan

Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan tempat dimana mereka bekerja. Semangat kerja karyawan juga dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab (Siagian, 2003: 57).

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2001: 105). Semangat kerja juga merupakan sesuatu kondisi bagaimana seseorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Jackson, Schuler, 2001: 71).

Bisa kita ambil kesimpulan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan, komunikasi dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang lebih tinggi. Faktor komunikasi merupakan salah satu faktor pembangkit semangat kerja.


Menurut pendapat As'ad dalam bukunya (2003: 114), ada 5 faktor yang dapat menimbulkan semangat kerja pada karyawan, yaitu:
  1. Kedudukan (posisi)
  2. Pangkat (golongan)
  3. Umur
  4. Jaminan finansial dan jaminan sosial.
  5. Mutu pengawasan

Menurut pendapat Loteiner dan Tohardi (2002: 431), ada 6 faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja pada karyawan, yaitu:
  1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja pada pekerjaannya dan kepuasan dalam menjalankan pekerjaan dengan baik.
  2. Sikap terhadap pimpinan.
  3. Hasrat untuk maju.
  4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
  5. Kemampuan untuk bergaul dengan teman sekerjanya.
  6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya.

Menurut Anaroga, faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah:
  1. Job Security. Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan lain-lain.
  2. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities for advancement). Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.
  3. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja.
  4. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai.
  5. Kompensasi, gaji, dan imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Budaya Kerja dalam Organisasi

Irman fsp - Budaya Kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh  pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai "kerja" atau "bekerja" Budaya Kerja organisasi adalah manajemen yang meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan (Guno, Supriady, 2006:8).

budaya dalam organisasi

Budaya kerja organisasi merupakan manajemen yang meliputi pengembangan, perencanaan, produksi dan pelayanan suatu produk yang berkualitas dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan (Guno., Supriady, 2006: 8-9). Dapat disimpulkan bahwa budaya kerja pada suatu organisasi merupakan cara mereka yang sudah terbiasa dengan hal hal apa yang diterapkan pada organisasi. Bahkan dapat dikatakan kebiasaan yang dilakukan dalam suatu organisasi yang sesuai dengan peraturan yang ada. Mungkin ini juga berbeda dengan organisasi satu sama lainnya.

Menurut Budi Paramita Budaya Kerja dapat dibagi menjadi dua bagian, yakni (Ndraha, 2005: 108):
  1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
  2. Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan, atau sebaliknya.

Pengertian Budaya Organisasi
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang panjang. Budaya dalam arti antropologi dan sejarah adalah inti dari kelompok atau masyarakat yang berada mengenai cara para anggotanya saling berinteraksi dengan orang luar serta bagaimana mereka menyelesaikan apa yang dilakukannya (Rivai, 2004: 431).


Budaya Organisasi memiliki definisi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau cara pekerjaan dilakukan di tempat kerja, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi (Sucipto, 2008: 141).

Budaya Organisasi ini terkadang mengharuskan anda untuk menyesuaika diri dengan lingkungan organisasi yang baru anda kenal atau bergabung. Tujuannya adalah untuk mudah memahami prinsip budaya yang diterapkan pada organisasi tersebut. Maka dengan itu, mungkin ini juga sudah pernah saya jelaskan mengenai pentingnya komunikasi antar budaya dalam sebuah organisasi. Dengan memahami komunikasi antar budaya, maka sangatlah mudah bagi anda untuk dapat berinteraksi dengan budaya organisasi yang ada.

Kepuasan Komunikasi Organisasi
Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding adalah semua tingkat kepuasan seseorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Kepuasan komunikasi merupakan suatu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terikat kepada konsepsi efektivitas pesan (Arni, 2009: 87-88).

Hubungan komunikasi dengan semangat kerja secara sederhana dapat dideskripsikan bahwa, semakin baik komunikasi maka akan semakin tinggi semangat kerja karyawan pada perusahaan. Dengan bantuan komunikasi, perkerjaan karyawan dalam perusahaan akan meningkat dalam arti kata dengan semangat kerja yang tinggi karyawan lebih semangat dalam menyelesaikan tugas dan perkerjaan.

Tidak anda sadari bahwa penjelasan di atas sangat berhubungan antara komunikasi antar budaya dan budaya kerja dalam sebuah organisasi serta kepuasan komunikasi dalam sebuah organisasi. Mengapa demikian? Ini karena pada saat anda masuk pada sebuah organisasi atau bekerja pada salah satu perusahaan, maka anda akan mengetahuinya seberapa penting komunikasi antar budaya pada saat anda bekerja. Ini juga tidak terlepas pada budaya kerja di sebuah perusahaan atau organisasian.